Recibido: 10/06/2024
Aceptado: 04/09/2024
https://revistas.unj.edu.pe/index.php/pakamuros
16
Volumen 12, Número 3, Julio-Septiembre, 2024, Páginas 16 al 25
DOI: https://doi.org/10.37787/3fqjrr64
ARTÍCULO ORIGINAL
Cultura y compromiso organizacional en una empresa metalmecánica en el Callao en el año 2023
Culture and organizational commitment in a metalworking company in Callao in the year 2023
Jairo Vivanco
1
* y Marilyn Sánchez1
RESUMEN
El objetivo de la investigación fue establecer si existe relación entre la cultura organizacional y el compromiso
organizacional en una empresa del sector metalmecánico en el Callao. La investigación tuvo un enfoque
cuantitativo a nivel correlacional, diseño no experimental y corte transversal, aplicada a una muestra de 130
colaboradores y la técnica utilizada fue la encuesta. Los resultados evidenciaron que entre la cultura y el
compromiso organizacional, existe una relación inversa (rho= -0.764) y significativa (p= 0.001 < 0.05); mientras
que entre la cultura y las dimensiones del compromiso organizacional (afectivo, de continuidad y normativo), se
encontraron relaciones inversas y significativas, con valores de (rho= -0.918 / p= 0.001), (rho= -0.846 / p= 0.008)
y (rho= -0.919 / p= 0.019) respectivamente. Concluyendo que, pese a la débil cultura organizacional encontrada,
el compromiso organizacional de los trabajadores es alto, esto se mantiene gracias a factores económicos como
utilidades y bonos de productividad, además de las facilidades como permisos de estudio y horarios estables.
Palabras clave: Cultura organizacional, compromiso organizacional, colaboradores; empresa; sector
metalmecánico.
ABSTRACT
The objective of the research was to establish whether there is a relationship between organizational culture and
organizational commitment in a metalworking company in Callao. The research followed a quantitative approach
at a correlational level, with a non-experimental and cross-sectional design, applied to a sample of 130 employees
using a survey technique. The results showed that there is an inverse (rho = -0.764) and significant (p = 0.001 <
0.05) relationship between organizational culture and commitment. Additionally, inverse and significant
relationships were found between organizational culture and the dimensions of organizational commitment
(affective, continuance, and normative), with values of (rho = -0.918 / p = 0.001), (rho = -0.846 / p = 0.008), and
(rho = -0.919 / p = 0.019), respectively. It was concluded that, despite the weak organizational culture found, the
employees' organizational commitment is high, sustained by economic factors such as profit-sharing and
productivity bonuses, as well as benefits like study leave and stable working hours.
Keywords: Organizational culture, Organizational commitment, collaborators; company; metalworking sector
* Autor para correspondencia
1
Universidad Tecnológica del Perú, Perú. Email: U19216261@utp.edu.pe, U19210284@utp.edu.pe
Vivanco y Sánchez
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INTRODUCCIÓN
A lo largo de los años las compañías alrededor del mundo, han experimentado una evolución constante
debido al avance de la tecnología, a la globalización, al desarrollo económico y a la profesionalización
del personal. Estos cambios mencionados, han impactado directamente al entorno de las empresas y al
mercado laboral, puesto que, debido a la alta competencia entre compañías dentro de los diversos
sectores, se requieren mayores y mejores métodos que permitan obtener resultados a corto, mediano y
largo plazo. Para obtener estos resultados, es necesario contar con profesionales técnicamente calificados,
que demuestren habilidades afines a su puesto de trabajo, pero, también se necesita que el personal se
encuentre alineado a la visión y procedimientos de la compañía, es decir que, sean afines a la cultura
organizacional de la empresa, dado que esto permitirá que los trabajadores se identifiquen y desarrollen
un vínculo más estrecho con la compañía, al grado de desarrollar lo que se conoce como un adecuado
compromiso organizacional.
Por todo esto, resulta crucial entender cómo el compromiso y la cultura organizacional, en entidades
empresariales, son factores clave que nos permitirán brindar un mayor alcance sobre la adecuada gestión
de estas, por parte del área de recursos humanos, así las empresas tendrán un panorama más claro acerca
de la importancia de estudiar estos constructos y de las posibles consecuencias de ignorarlas, lo cual
pondrá en alerta a las compañías acerca de la necesidad de implementar cambios favorables dentro de
sus instalaciones. Además, facilitará que el responsable o jefe del área de recursos humanos, cuente con
un conocimiento mucho más cercano del vínculo que tienen los trabajadores con la compañía y así
promover un ambiente de trabajo óptimo.
La cultura organizacional para Chiavenato (2009), es la interconexión de características, valores y
costumbres de las personas y la compañía, que forman un estilo de vida propio al interior de la
organización, se entiende como cultura organizacional. Asimismo, dentro de las características en
mención podemos encontrar las siguientes: regularidad de los comportamientos observados,
manifestados mediante las diversas formas de interacción entre pares; normas, manifestadas mediante
políticas y procedimientos que guían el accionar; valores dominantes, son los ideales que caracterizan a
la compañía y a sus colaboradores; filosofía, compuesta por convicciones acerca de los diferentes niveles
de relación interpersonal; reglas, las cuales son lineamientos que guían el comportamiento que deben
tener los trabajadores y clima organizacional, que incluye diversas percepciones subjetivas, palpables en
el trato que brinda la empresa
Entre los antecedentes relacionados con esta variable, podemos mencionar a Oseda et al. (2020), quienes,
al estudiar la cultura organizacional y el control interno, obtuvieron una rho: 0.78 y un p: 0.01, lo que
muestra un resultado altamente significativo entre las variables de estudio. Asimismo, Arambula (2020),
Cultura y compromiso organizacional en una empresa metalmecánica
18
al estudiar la dimensión público externo, correspondiente a la sustentabilidad empresarial y la cultura
organizacional, encontró que la correlación era muy alta y significativa, con valores de r: 0.99 p < 0.05;
lo que permite afirmar que una variable influye directamente en la otra.
Por otro lado, el compromiso organizacional, para Meyer y Allen (1997), es el lazo entre el colaborador
y una entidad corporativa, lo que también implica el tener un conocimiento del cómo se siente la persona
dentro de ella y al ejecutar su función. Esta variable según estos autores: cuenta con tres dimensiones:
componente afectivo, este se describe como el vínculo emocional que los trabajadores crean con una
compañía; componente de continuidad, este se relaciona esencialmente con la permanencia del
colaborador, quien es motivado a raíz de un bien monetario y componente normativo, explicado desde
la fidelidad del trabajador, hacia la empresa, esto en función de recompensas que pudo haber proveído la
entidad, tales como: capacitaciones o posibles cursos de actualización vinculadas a sus labores a
desempeñar.
En relación a esta variable existen investigaciones, como la de Puma y Estrada (2020), quienes en su
investigación acerca de la motivación y la dimensión compromiso de continuidad, hallaron resultados
significativos y moderados, según la rho: 0.579 y p: 0.00, concluyendo que a mayor sea la motivación,
mayor será su compromiso de continuidad. Igualmente. Además, Carvalho et al. (2021), al estudiar la
satisfacción laboral y el compromiso afectivo, encontraron que la influencia era baja, pero significativa,
con valores rho: 0.37 y p: 0.01, evidenciando así una influencia entre variables.
Finalmente, considerando que existen muy pocas investigaciones que aborden estas variables dentro del
sector metalmecánico, la investigación tuvo como objetivo general, analizar la relación entre la cultura
organizacional y el compromiso organizacional en los colaboradores de una empresa del sector
metalmecánico en el Callao en el año 2023. Como primer objetivo específico, establecer la relación entre
la cultura organizacional y el compromiso afectivo en colaboradores de una empresa del sector
metalmecánico en el Callao en el año 2023; como segundo objetivo específico, establecer la relación
entre la cultura organizacional y el compromiso de continuidad en colaboradores de una empresa del
sector metalmecánico en el Callao en el año 2023 y como último objetivo específico, identificar la
relación entre la cultura organizacional y el compromiso normativo en colaboradores de una empresa del
sector metalmecánico en el Callao en el año 2023.
Vivanco y Sánchez
19
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio tiene un enfoque cuantitativo (Hernández et al., 2014), nivel correlacional, dado que
medirá el grado de relación que existe entre las variables (Behar, 2008) y un diseño no experimental
(Toro y Parra, 2006), de corte transversal (Ocegueda, 2004).
La población estuvo conformada por los colaboradores de una empresa del sector metalmecánico ubicada
en el Callao, de los cuales existe un 91% de varones y un 9% de mujeres, con un intervalo etario entre los
20 y 70 años de edad, con una muestra de 130, mediante el muestreo censal (López-Roldán y Fachelli,
2015), considerando los siguientes criterios de exclusión: gerencias, colaboradores en periodo
vacacional, trabajadores con menos de tres meses en la compañía, personal que no desee firmar el
consentimiento informado, colaboradores que no completen las pruebas entregadas, personal que se
encuentra fuera del país.
El proceso de recolección de datos tuvo una duración de 30 días, mediante la aplicación directa de los
instrumentos a la muestra, en presencia y bajo la supervisión de los autores de esta investigación; se
utilizó como técnica la encuesta (Grasso, 2006) y dos instrumentos de medición. En primer lugar, parala
cultura organizacional se aplicó el Denison Organizational Culture Survey, en la adaptación de Zegarra-Ballón
(2020), el cual consta de 60 items, divididos en cuatro dimensiones: Implicación, consistencia,
adaptabilidad y misión, con puntuaciones del tipo Likert de cinco puntos y valores de 0.82 como validez
de constructo, mediante el coeficiente KMO y confiabilidad superior a 0.70, mediante el coeficiente de
Omega. En segundo lugar, para el compromiso organizacional se aplicó la Escala de Compromiso
Organizacional, en la adaptación de Neyra et al. (2020), la cual consta de 18 items, divididos en tres
dimensiones: Compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo, con
puntuaciones del tipo Likert de siete puntos y un valor de 0.916 como validez de constructo, mediante el
coeficiente KMO y confiabilidad de 0.910, mediante el Alfa de Cronbach.
Finalmente, los datos fueron procesados en Microsoft Excel y IBM SPSS Statistics versión 27.0, se
realizó una prueba de normalidad mediante el estadístico Kolmogorov-Smirnov, evidenciando que no se
presentaba una distribución normal, por lo cual, para la prueba de hipótesis, se procede a emplear una
prueba no paramétrica, mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman.
RESULTADOS
En la Tabla 1 se puede observar que el p valor es menor a 0.05, por lo tanto, no se presenta una
distribución normal, por lo que se usará una prueba no paramétrica, mediante el estadístico Rho de
Spearman.
Cultura y compromiso organizacional en una empresa metalmecánica
20
Tabla 1
Prueba de Normalidad
a.Corrección de significación de Lilliefors
En la Tabla 2, si existe relación entre las variables con un rho de -0.764 y un p valor menor al 0.05, lo
que significa que al relacionarse de forma inversa, una de ellas disminuye ante el incremento de la otra,
esto puede explicarse debido a una posible cultura flexible de la empresa a la que pertenece la población,
dado que al no ser exigentes con las normativas, ni tener clara la cultura organizacional, los
colaboradores se siente con la libertad de actuar según sus propias decisiones; esto cambiaría si la cultura
organizacional fuera mucho más cohesionada, dado que limitaría mucho más las acciones de los
colaboradores y por ende disminuiría el compromiso organizacional, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alterna planteada en el estudio.
Tabla 2
Correlación entre Cultura Organizacional y Compromiso Organizacional
Tabla de Correlación Cultura Organizacional y Compromiso Organizacional
Rho de
Spearman
Coeficiente de
correlación
1.000
-0.764
Sig. (bilateral)
0.001
N
130
130
Coeficiente de
correlación
-0.764
1.000
Sig. (bilateral)
0.001
N
130
130
En la Tabla 3, si existe relación entre las variables con un rho de -0.918 y un p valor menor al 0.05, lo
que significa que al relacionarse de forma inversa, el compromiso afectivo disminuirá si la cultura
organizacional aumenta y viceversa, esto puede explicarse debido a los posibles vínculos emocionales
entre trabajadores y los directivos de la empresa, puesto que los dejarían actuar con total libertad,
influyendo directamente así en su compromiso organizacional, pese a la baja cultura organizacional
presente, por lo tanto, podemos concluir que se acepta la hipótesis alterna planteada en el estudio, para
esta correlación.
Prueba de normalidad
Kolmogorov-Smirnovª
Estadístico
gl
Sig.
Cultura Organizacional
0.125
130
<,001
Compromiso Organizacional
0.095
130
0,006
Vivanco y Sánchez
21
Tabla 3
Correlación entre Cultura Organizacional y Compromiso Afectivo
Tabla de Correlación Cultura Organizacional y Compromiso Afectivo
Rho de
Spearman
Coeficiente de
correlación
1.000
-0.918
Sig. (bilateral)
0.009
N
130
130
Coeficiente de
correlación
-0.918
1.000
Sig. (bilateral)
0.009
N
130
130
En la Tabla 4, si existe relación entre las variables con un rho de -0.846 y un p valor menor al 0.05, lo
que significa que al relacionarse de forma inversa, el compromiso afectivo disminuirá si la cultura
organizacional aumenta y viceversa, esto puede explicarse, debido a factores externos como utilidades
generadas por la empresa, horarios estables poco comunes, flexibilidad para actividades extra laborales,
bonos establecidos o dificultad de encontrar una buena empresa en el rubro en mención; pese a que la
cultura organizacional sea baja, por lo tanto, la hipótesis alterna planteada en el estudio es aceptada, para
esta correlación.
Tabla 4
Correlación entre Cultura Organizacional y Compromiso de Continuidad
Tabla de Correlación Cultura Organizacional y Compromiso de Continuidad
Rho de
Spearman
Coeficiente de
correlación
1.000
-0.846
Sig. (bilateral)
0.008
N
130
130
Coeficiente de
correlación
-0.846
1.000
Sig. (bilateral)
0.008
N
130
130
En la Tabla 5, si existe relación entre las variables con un rho de -0.919 y un p valor menor al 0.05, lo
que significa que al relacionarse de forma inversa, el compromiso afectivo disminuirá si la cultura
organizacional aumenta y viceversa, en el caso de los colaboradores de la metalmecánica en la que se ha
realizado el estudio, se ha evidenciado un alto compromiso normativo, lo que significa que la lealtad y
la gratitud de los colaboradores es alta, esto debido posiblemente a las posibilidades ofrecidas al inicio
de su vida laboral, procesos de capacitación o herramientas de crecimiento, lo que ha generado en ellos
una sensación de deuda, pese a la baja cultura organizacional; por lo tanto, la hipótesis alterna planteada
es aceptada, para esta correlación.
Cultura y compromiso organizacional en una empresa metalmecánica
22
Tabla 5
Correlación entre Cultura Organizacional y Compromiso Normativo
Tabla de Correlación Cultura Organizacional y Compromiso Normativo
Rho de
Spearman
Coeficiente de
correlación
1.000
-0.919
Sig. (bilateral)
0.019
N
130
130
Coeficiente de
correlación
-0.919
1.000
Sig. (bilateral)
0.019
N
130
130
DISCUSIÓN
En la presente investigación se encontró una correlación inversa entre las variables compromiso y
cultura organizacional obteniendo un valor rho: -0.918 y un p valor menor al 0.05, lo que significa que
la falta de una cultura estable y débil, reflejada en la flexibilidad de normativas y supervisión dentro de
la compañía, promueve el compromiso de los trabajadores en permanecer siendo parte de esta. Esto
difiere del estudio de Del Castillo et. al (2022), quienes demostraron una relación directa de rho: 0.66 a
nivel significativo, esta diferencia puede deberse, a que la muestra estaba comprendida por trabajadores
de empresas que contratan personal, para laborar en otras terceras y no como parte de la empresa
contratista, causando que no compartan tiempo con sus compañeros. Lo mencionado se fundamenta en
Jiménez (1998), quien enfatiza que el compromiso organizacional, es relevante para los colaboradores
siempre y cuando la gestión se lleve de manera diaria y directa en la entidad.
En referencia al primer objetivo específico, entre la variable CO y la dimensión compromiso afectivo,
encontramos una relación significativa e inversa con valor rho: -0.918, debido a que, pese a la inadecuada
cultura de la empresa, existe entre las jefaturas de la compañía y los colaboradores, un cariño y amistad,
que va más allá del plano laboral y genera la permanencia en su puesto laboral. Esto es contrario a lo
expuesto por Carvalho et al. (2021), quienes demostraron una relación directa y significativa con un
valor rho: 0.37, dado que la muestra estaba constituida por solo 42 trabajadoras de una ONG, que se
dedica a desarrollar proyectos sociales en Portugal, con edades avanzadas y con mucho tiempo en su
puesto laboral. Lo que se sustenta en Ríos et. al (2010), quienes mencionan que el sentimiento afectivo,
influye en la decisión de los colaboradores, de querer preservar sus empleos por un largo periodo.
Respecto al segundo objetivo específico, entre la dimensión compromiso de continuidad y la CO, se
encontró una correlación significativa e inversa, con valor rho: -0.846, lo que puede explicarse en base
a las bonificaciones económicas, como la utilidades y facilidades laborales que empresas del mismo
rubro no brindan, como el horario de lunes a viernes o permisos por estudios. Esto es contrario a lo
expuesto por Puma y Estrada (2020), quienes demostraron una relación directa y significativa con un
Vivanco y Sánchez
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valor rho: 0.579, debido a una muestra constituida por 100 trabajadores pertenecientes a una entidad
judicial del estado peruano, quienes son remunerados en el sector público, de manera distinta al sector
privado, con otros beneficios y sin grandes diferencias entre una entidad u otra. Lo que se fundamenta
en Robbins y Judge (2009), los cuales indican que el compromiso de continuidad, depende de factores
económicos como el sueldo, que, en comparación con otras empresas, pueden ser mayores o menores.
Referente al tercer objetivo específico, entre la dimensión compromiso normativo y la variable CO, se
presenta una relación inversa y significativa con valor rho: -0.919, debido a que, los trabajadores sienten
agradecimiento con la empresa, por la contratación, formación y crecimiento laboral que se le brindó al
inicio de su vida laboral, pese a la poca experiencia o falta de conocimientos. Contrario a esto Dávila
(2019), demostró la presencia de una correlación significativa y positiva con un valor r: 0.435, esta
diferencia puede deberse, a que la muestra estaba constituida por trabajadores que contaban con una
vasta experiencia previa y una formación mayor, a la de los colaboradores que participaron de la
investigación. Esto se sustenta en Myer y Allen (1991), quienes mencionan que, la formación brindada
por la entidad, genera en el trabajador un sentimiento de deuda hacia la empresa, alargando así su
permanencia en la misma.
CONCLUSIONES
De acuerdo al objetivo general, se encontró una relación negativa y alta (rho: -0.764; p < 0.05) entre la
cultura organizacional y el CO, indicando así que pese a la débil e inadecuada cultura que presenta la
empresa, el compromiso de los colaboradores es alto.
En relación al objetivo específico 1, se identificó una correlación muy alta y negativa (rho: -0.918; p <
0.05) entre la CO y la dimensión compromiso afectivo, demostrando así que, a raíz de los vínculos
afectivos entre las autoridades de la empresa y los colaboradores, estos últimos deciden continuar en su
puesto laboral, pese a la cultura actual de la empresa.
Referente al objetivo específico 2, se encontró una relación alta y negativa (rho: -0.846; p < 0.05) entre
la dimensión compromiso de continuidad y la CO, evidenciando que el compromiso de los colaboradores
se mantiene gracias a factores económicos como utilidades y bonos de productividad, además de las
facilidades como permisos de estudio y horarios estables.
Respecto al objetivo específico 3, se halló una relación muy alta y negativa (rho: -0.919; p < 0.05) entre
la CO y la dimensión compromiso normativo, demostrando así que la gratitud y el sentimiento de deuda
que le tienen los colaboradores a la empresa, es alta, por lo cual deciden continuar en su puesto laboral.
Cultura y compromiso organizacional en una empresa metalmecánica
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